Mange landbruksprodusenter har møtt en mangel på ufaglært arbeidskraft i år. Problemet var en konsekvens av pandemien: en betydelig del av arbeidsinnvandrere forlot Russland.
Ifølge Innenriksdepartementet var det før pandemien i Russland startet om lag 2 millioner utenlandske borgere som var her for å oppnå arbeid. I november 300 var det 2020 million 1 tusen igjen (og dette er en halv million mindre enn høsten 800).
Det ble antatt at de fraflyttede jobbene ville bli okkupert av arbeidsledige russere, men dette skjedde ikke i landbrukssektoren. Årsakene er ganske forståelige: hardt "skittent" ikke-prestisjetungt arbeid, uregelmessig arbeidstid "i sesongen", ikke de høyeste lønnene, avstand fra byene.
Og ikke alle arbeidsgivere var klare til å bli erstattet, noe som heller ikke er overraskende. Utenlandske arbeidere kjennetegnes av flid, er enige om å jobbe i varmt vær, krever ikke ekstra betaling for behandling, er energiske (vanligvis går de på jobb til de er 35-40 år) og, for å sitere en av landbrukssjefene, "ikke drikk eller røyk".
Nå har situasjonen stort sett mistet haster (i det minste for planteoppdrettere), sesongarbeid er fullført, ufaglærte arbeidere er nødvendig, hovedsakelig bare for skottet av grønnsaker og poteter som er lagret, men prognosene for fremtiden er veldig vage.
Det ser ut til at agrarene bare kan vente på utviklingen av hendelser. Selv om det ifølge Olga Prozorovskaya, leder for HR-konsulentavdelingen i konsulentselskapet "For APK", er bedre å bruke denne tiden på å lete etter mulige løsninger under dagens forhold. Og til å begynne med, revurder din tilnærming til personalsøk:
- Det er vanskelig å finne ansatte hvis du ikke forstår deres interesser. I dag er det ikke nok å vise informasjon om ledige stillinger på rubrikkannonsesiden, det er mye mer effektivt å bruke sosiale nettverk for å søke. Til selskapssiden vår i Instagram stadig kommer forespørsler fra maskinoperatører, melkepiker, bare personer uten spesialitet som ønsker å flytte til landsbyen. Verden endres hver dag, og alle må ta hensyn til dette.
Det er veldig viktig å vurdere nøkternt attraktiviteten til tilbudet som selskapet gir potensielle ansatte.
- I år gjennomførte vi en liten studie, som viste at det er mange som leter etter arbeid (inkludert traktorførere, sveisere) på markedet. Folk vil jobbe, de er klare til å reise hjemmefra for en god jobb, for å tåle visse ulemper, men de forventer at dette vil bli kompensert av en anstendig materiell belønning (ikke en lønn på 20-30 tusen rubler). For det andre, når folk flytter, håper de å få akseptable levekår. Dessverre er ikke alle arbeidsgivere klare til å gjøre dette.
Selvfølgelig er ikke alle bedrifter i stand til en merkbar økning i personalkostnader. I slike tilfeller kan du prøve å nærme deg problemet fra den andre siden og ikke tenke på hvor du skal finne folk, men hvordan du kan endre arbeidsteknologien for å klare seg med det eksisterende antallet ansatte.
- Som et eksempel kan jeg sitere et lite melkeproduksjon i Kaluga-regionen. Landsbyen der den ligger, er langt fra byen, og regionen selv er nær Moskva. Det meste av den funksjonsfrie befolkningen dro. Arbeidere til gården ble gjennomsøkt i hele distriktet, og det var tydelig at de hver morgen måtte bringes til arbeidsplassen sin, og hver kveld måtte de fraktes hjem. Og denne prosessen vil være kostbar og tidkrevende og veldig upraktisk for kvinner på landsbygda, som hver har en grønnsakshage som trenger pleie.
Gårdsjefen foreslo å innføre en rotasjonsmetode: to virkedager og to fridager. Melkepikene ble hentet inn i to dager på en gang. Logistikkostnadene redusert, lønnene økt (andre generelle forretningsoppgaver ble lagt til funksjonaliteten, som det var nok tid til), arbeidsproduktiviteten økte, et permanent team ble dannet. Og ikke en eneste grønnsakshage lider.
Jeg er sikker på at lignende ordninger brukes i avlingsproduksjon.
COP